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Performance Management. Come innovare il proprio modello?

13 settembre 2017

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Data di pubblicazione: 13 settembre 2017
Molti team HR intendono ridisegnare il proprio processo di valutazione delle prestazioni, ritenuto ormai obsoleto. Ecco 3 linee guida per iniziare ad applicare una trasformazione positiva.

Cambiare prospettiva, dal passato al futuro

Oggi il sistema di indagine sulle performance si concentra troppo spesso sui successi o gli errori commessi in passato. Questo crea un clima generale di timore e stimola le persone ad attivare dei meccanismi di difesa identificando il processo di performance management come uno strumento di controllo e un mero pretesto per premiare o punire il dipendente.

La chiave è rivolgere l’analisi al futuro, sfruttando i feedback per valutare direttamente con i colleghi quali siano le skill e i mezzi che potranno renderli più efficienti e aiutarli a ottenere risultati sempre migliori.

 

Introdurre il concetto di network performance

In un contesto lavorativo sempre più articolato e di grande condivisione tra i vari reparti aziendali, valutare solamente i feedback ricevuti dal proprio capo o da una stretta cerchia di colleghi diventa riduttivo.

Oggi, una corretta analisi deve tenere conto non solo dei risultati individuali ma anche dei contributi ricevuti dai propri colleghi, da altri team di lavoro o dai fornitori. È un sistema allargato in cui anche la valutazione degli stessi clienti può diventare un elemento importante per la valutazione della performance.

 

Aumentare la frequenza delle valutazioni

In un ambiente lavorativo sempre più frenetico, l’abitudine di analizzare i risultati una volta l’anno può essere utile a fotografare una situazione ma difficilmente è funzionale al miglioramento delle performance.

L’ideale è invece progettare un sistema di feedback costante, meno formale e più adatto a correggere il tiro strada facendo. Si tratta di incontri informali che assomigliano spesso al coaching e che possono essere condotti anche attraverso una logica di apprendimento continuo, per stimolare ogni individualità a dare il massimo e a crescere professionalmente anche in vista di nuovi ruoli e mansioni.

Gestire questo aspetto di performance management può richiedere al manager uno sforzo extra, ma qui può entrare in gioco il contributo prezioso dell’ufficio Risorse Umane per guidare l’azienda verso conversazioni altamente prestazionali.

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